SỔ TAY

KIẾN THỨC
VỀ PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG
Tài liệu này được Trung tâm Phát triển và Hội nhập
(CDI) chủ trì biên soạn với sự hỗ trợ kỹ thuật của các
luật sư và Văn phòng Luật Bình An, do Quỹ Châu Á
và Văn phòng Quyền Lao động thuộc Bộ Ngoại giao
Hoa Kỳ tài trợ.
Bản quyền tài liệu thuộc Trung tâm Phát triển và Hội
nhập (CDI). Tài liệu có thể được sao chép, lưu hành,
sử dụng cho các mục đích phi thương mại song phải
bảo lưu tính toàn vẹn của tài liệu, không làm sai lệch
nội dung thông tin.

Kiến thức về Pháp luật lao động

4

Kiến thức về Pháp luật lao động

Trong xu thế công nghiệp hóa, toàn cầu hóa ngày càng mạnh mẽ của nền
kinh tế, số lượng người lao động di cư ngày càng tăng lên, đặc biệt là người lao
động di cư từ nông thôn ra thành phố và các đô thị. Môi trường sống thay đổi
khiến họ phải đối mặt với nhiều khó khăn và rủi ro trong cuộc sống. Mặt khác,
do nhận thức và kiến thức chưa đầy đủ, họ rất dễ gặp phải những nguy cơ ảnh
hưởng đến quyền lợi, an toàn tài sản và thậm chí cả tính mạng của bản thân,
dẫn tới tác động không tốt đến kinh tế - xã hội cả ở nơi đến và nơi đi.
Với mục đích thúc đẩy công tác phổ biến kiến thức và hỗ trợ cho người
lao động di cư, một bộ tài liệu gồm 4 cuốn sách về các chủ đề thiết thực được
biên soạn nhằm giúp người lao động nâng cao nhận thức, hiểu biết pháp luật
khi tham gia thị trường lao động cũng như hòa nhập, phát triển tốt hơn trong
môi trường sống và làm việc mới.
Bộ tài liệu bao gồm:
• Sổ tay: Kiến thức về pháp luật lao động: cập nhật các quy định về hợp
đồng lao động, tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động, kỷ
luật lao động, đình công, khiếu nại - khiếu kiện, chính sách cho lao động nữ...
• Sổ tay: Tìm hiểu về an sinh xã hội: cung cấp thông tin về các chế độ và
quy định an sinh xã hội như đăng ký tạm trú, thủ tục hộ tịch, chế độ bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế...
• Sổ tay: Sống khỏe: cung cấp các hướng dẫn cơ bản về sức khỏe sinh
sản, tình dục, các vấn đề về tình yêu - hôn nhân và các địa chỉ chăm sóc sức
khỏe tin cậy...
• Sổ tay: Kỹ năng cần thiết trong công việc: kiến thức về kỹ năng tìm việc,
các kỹ năng làm việc hiệu quả và những điều cần lưu ý khi làm việc xa nhà.
Nội dung các tài liệu được thiết kế dưới dạng Hỏi - Đáp, với những thông
tin và giải thích ngắn gọn, súc tích. Các câu hỏi là những tình huống có thật,
được người lao động gửi đến trang web www.laodongxanha.net và câu trả lời
do đội ngũ luật sư và chuyên gia thực hiện.
Trung tâm Phát triển và Hội nhập xin chân thành cảm ơn Quỹ Châu Á và
Văn phòng Quyền lao động thuộc Bộ ngoại giao Hoa Kỳ (Đơn vị điều hành và
tài trợ dự án), các cơ quan nhà nước, mạng lưới luật sư và các chuyên gia đã
hỗ trợ Trung tâm trong quá trình biên soạn và xuất bản bộ sách này. Hy vọng bộ
sách sẽ trở thành tài liệu tham khảo hữu ích và thân thiện với người lao động!
5

Kiến thức về Pháp luật lao động

Mục lục
KIẾN THỨC VỀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
I. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

9

Thỏa thuận bằng lời nói có được coi là giao kết
hợp đồng lao động không?

11

Tại sao nên ký kết hợp đồng lao động?

11

Khi nào thì được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn?

13

Thời gian thử việc được quy định như thế nào?

13

Trường hợp nào thì chuyển công việc khác với thỏa thuận
trong hợp đồng lao động?

14

Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp nào?
14
Hưởng trợ cấp thôi việc?

15

II. TIỀN LƯƠNG

17

Trả tiền lương làm thêm giờ.

19

Cách thức trả lương cho người lao động?

19

Điều kiện để chuyển bậc lương của viên chức.

20

III. THỜI GIAN LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI

21

Quy định nghỉ giữa giờ như thế nào?

23

Tính chế độ làm bù vào ngày nghỉ như thế nào?

23

Làm chưa đủ năm có được nghỉ phép?

23

Có cộng dồn ngày nghỉ phép được không?

24

Nghỉ việc riêng được hưởng nguyên lương được quy định như thế nào?

25

IV. AN TOÀN LAO ĐỘNG

6

27

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo an toàn
và vệ sinh lao động?

29

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong tai nạn lao động?

29

Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp?

30

Kiến thức về Pháp luật lao động

V. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

31

Nguyên tắc kỷ luật lao động là như thế nào?

33

Sa thải trái pháp luật của người sử dụng lao động?

33

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải trái pháp luật ?

34

Bồi thường thiệt hại do làm mất tài sản?

35

VI. CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

37

Quyền lợi của phụ nữ khi mang thai và nuôi con nhỏ như thế nào? 39
Chế độ nghỉ thai sản được quy định như thế nào?

39

VII. ĐÌNH CÔNG

41

Thế nào là cuộc đình công hợp pháp?

43

Trình tự tiến hành đình công?

43

Tiền lương trong những ngày tham gia đình công?

45

Quyết định hoãn đình công là đúng hay sai?

45

VIII. KHIẾU NẠI, KHIẾU KIỆN VỀ LAO ĐỘNG

47

Công ty có quyền giữ văn bằng gốc hay không?

49

Những vụ việc nào không phải thông qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động?

49

Trình tự thủ tục khởi kiện ra tòa án như thế nào?

50

Thẩm quyền tuyên bố thẩm quyền lao động vô hiệu?

50

Khiếu kiện tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu?

51

DANH MỤC VIẾT TẮT
UBND : Uỷ ban Nhân dân
NLĐ

: người lao động
7

Kiến thức về Pháp luật lao động

8

Kiến thức về Pháp luật lao động

PHẦN I
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

9

Kiến thức về Pháp luật lao động

10

Kiến thức về Pháp luật lao động

Thỏa thuận bằng lời nói có được coi là giao kết hợp đồng lao
động không?
Tôi được thuê làm việc trong thời hạn 2 tháng, ông chủ chỉ trao đổi
với tôi về lương và quy định về an toàn lao động. Khi tôi yêu cầu cần
có văn bản ký kết giữa hai bên thì ông chủ nói rằng: “Chú làm việc
tạm thời thì không cần hợp đồng làm gì cho phức tạp”. Tôi muốn hỏi
theo quy định của pháp luật thì thế nào là hợp đồng lao động?
Trả lời:
Theo quy định tại Điều 15, bộ luật lao động thì: hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công (lương, thưởng), điều kiện lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ
phép, nghỉ ốm và quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động... Như
vậy, hợp đồng trước hết chính là sự thỏa thuận giữa hai bên.
Xét về hình thức của hợp đồng, theo quy định tại điều 16 thì hợp đồng lao
động có hai hình thức: bằng văn bản và giao kết bằng lời nói. Tuy nhiên, việc
giao kết bằng lời nói chỉ áp dụng trong trường hợp làm công việc tạm thời có
thời hạn dưới 03 tháng.
Đối chiếu với quy định hiện hành thì trường hợp của bạn được coi là đã
giao kết hợp đồng lao động.
Tại sao nên ký kết hợp đồng lao động?
Tại sao người lao động và người sử dụng lao động phải ký kết hợp
đồng. Việc thực hiện tốt nguyên tắc trong hợp đồng đem lại quyền
lợi gì cho người lao động và người sử dụng lao động?
Trả lời:
Trong quan hệ lao động thì hợp đồng là văn bản thể hiện sự thảo thuận
của các bên về các vấn đề liên quan đến công việc, lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của các bên, do vậy đây chính là căn cứ để xem xét nếu xảy
ra tranh chấp giữa các bên.
Việc thực hiện tốt nguyên tắc trong hợp đồng lao động đem lại quyền lợi
cho người lao động và người sử dụng lao động .

11

Kiến thức về Pháp luật lao động

+ Đảm bảo được tinh thần tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác
và trung thực giữa các bên.
+ Đối với người lao động: nhằm
bảo quyền lợi của họ, là căn cứ để hạn
chế việc người sử dụng lao động bóc
lột hay đánh đâp người lao động, vi
phạm quyền lợi của người lao động.
+ Đối với người sử dụng lao động:
Hợp đồng lao động là căn cứ để quản
lý người lao động. Hợp đồng lao đồng
cũng chỉ rõ nghĩa vụ của người lao
động đối với người sử dụng lao động.
Thực hiện tốt nguyên tắc của hợp
đồng giúp cho các bên đảm bảo
được quyền và nghĩa vụ của mình,
tránh xảy ra tranh chấp, kiện tụng ảnh
hưởng đến việc làm của cả hai bên.
+ Đảm bảo được tinh thần tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác
và trung thực giữa các bên.
+ Đối với người lao động: nhằm
đảm bảo quyền lợi của họ, là căn cứ
để hạn chế việc người sử dụng lao
động bóc lột hay đánh đâp người lao
động, vi phạm quyền lợi của người lao
động.
+ Đối với người sử dụng lao động:
Hợp đồng lao động là căn cứ để quản
lý người lao động. Hợp đồng lao đồng
cũng chỉ rõ nghĩa vụ của người lao
động đối với người sử dụng lao động.
Thực hiện tốt nguyên tắc của hợp
đồng giúp cho các bên đảm bảo
được quyền và nghĩa vụ của mình,
tránh xảy ra tranh chấp, kiện tụng ảnh
hưởng đến việc làm của cả hai bên.

12

Ra tòa vì… thỏa thuận miệng
Cũng vì thỏa thuận làm việc bằng
miệng mà 6 NLĐ và Công ty TNHH
MTV Hoàng Vĩnh Kim (quận 12,
TPHCM) phải nhờ đến tòa án để giải
quyết. Lấy lý do Công ty mới thành
lập nên khi tuyển nhân viên, Ban giám
đốc Công ty Hoàng Vĩnh Kim chỉ có
một tờ thỏa thuận làm việc hoặc thỏa
thuận miệng với NLĐ. Với mức lương
hấp dẫn, NLĐ dễ dàng chấp nhận mà
không đòi hỏi việc ký kết HĐLĐ.
Mọi rắc rối xảy ra khi cuối năm 2013,
Công ty không chi thưởng tết, không
tính ngày làm thêm cho 6 nhân viên
này với lý do “không có HĐLĐ”. Đến
lúc này, NLĐ đề nghị được ký HĐLĐ
với mức lương, phụ cấp đúng như thỏa
thuận ban đầu thì Công ty lại không
đồng ý, Công ty tìm mọi cách chèn
ép, gây khó dễ, đến ngày 6.3.2014,
Công ty chính thức “cấm cửa” NLĐ,
không cho NLĐ đến Công ty. Bức xúc
với cách hành xử của ban giám đốc, 6
NLĐ đã làm đơn khởi kiện Công ty ra
Tòa án nhân dân quận 12.
Giữa tháng 9.2014, Tòa án nhân dân
quận 12 lần lượt đưa vụ tranh chấp
giữa 6 NLĐ và Công ty Hoàng Vĩnh
Kim ra xử, theo đó, do Công ty Hoàng
Vĩnh Kim đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật nên phải bồi
thường NLĐ 2 tháng tiền lương và chi
trả những ngày NLĐ không được làm
việc. Đáng nói, trong đó có trường hợp
của anh Lê Phay Phay - người vào
làm việc tại Công ty với thời gian lâu
nhất và mức lương cao nhất, nhưng
vì không có HĐLĐ nên khi ra tòa phải
chịu nhiều thiệt thòi.
(Theo Lao Động Online)

Kiến thức về Pháp luật lao động

Khi nào thì được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn?
Tôi làm kế toán tại công ty liên doanh của Hàn Quốc ở khu công
nghiệp Bắc Thăng Long, đã được ký hợp đồng lao động với thời hạn
1 năm và được gia hạn 3 lần. Tôi đề nghị ký hợp không xác định thời
hạn thì phòng tổ chức nói rằng không có loại hợp đồng đó. Trả lời
của công ty là đúng hay sai?
Trả lời:
Theo Điều 22, Bộ luật lao động thì Hợp đồng lao động có các loại như sau:
a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. b. Hợp đồng lao động xác
định thời hạn. c. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
Có hai trường hợp chuyển từ xác định thời hạn sang không xác định thời hạn:
1. Hết hạn hợp đồng xác định thời hạn sau 30 ngày mà hai bên không
không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng
lao động không xác định thời hạn. Hoặc:
2. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
-> Như vậy, trả lời của công ty là sai.
Thời gian thử việc được quy định như thế nào?
Tôi ký hợp đồng thử việc 3 tháng sau khi hết 3 tháng thử việc, tôi đã
làm việc và hoàn thành nhiệm vụ. Tuy vậy, cơ quan không ký hợp
đồng dài hạn mà lại ký hợp đồng thử việc 3 tháng nữa, như vậy có
đúng luật không ?
Trả lời:
Điều 27, Bộ luật lao động quy định: thời gian thử việc căn cứ vào tính chất
và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một
công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
13

Kiến thức về Pháp luật lao động

Căn cứ vào quy định trên thì việc công ty ký 02 hợp đồng thử việc là không phù
hợp với quy định của pháp luật.
Trường hợp nào được chuyển công việc khác với thỏa thuận
trong hợp đồng lao động?
Trước khi sinh cháu chị làm quản lý một phân xưởng may của công
ty liên doanh, nhưng khi đi làm lại sau thời gian nghỉ sinh cháu thì
công ty bố trí cho chị làm một công việc khác với lý do là chị phải
chăm sóc cháu nên không thể làm quản lý được. Chị khiếu nại nhiều
lần nhưng không được giải quyết. Vậy việc chuyển đổi này là đúng
hay sai?
Trả lời:
Điều 31, Bộ luật lao động quy định: khi gặp khó khăn đột xuất do thiên
tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh
doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người
lao động.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc
phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Như vậy, việc công ty tự ý chuyển đổi công việc của bạn so với thỏa thuận
trong hợp đồng lao động là không đúng với quy định của bộ luật lao động. Bạn
có thể làm đơn khởi kiện ở tòa án nhân dân.
Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong những trường hợp nào?
Theo thỏa thuận tôi được nhận lương vào ngày 20 hàng tháng với
mức tiền là 3.500.000 đồng/tháng. Nhưng đã 5 tháng nay công ty
nợ lương mà không có lời giải thích. Tôi đã gặp công đoàn đề nghị
can thiệp nhưng cũng không đạt được kết quả, trong khi đó hợp
đồng của tôi là hợp đồng có thời hạn. Vậy trong trường hợp này tôi
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng để xin chuyển sang công
ty khác được không?
14

Kiến thức về Pháp luật lao động

Trả lời:
Căn cứ vào Điều 37, Bộ luật lao động quy định: người lao động có thể đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu không được trả lương đầy đủ hoặc
trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, bạn phải đảm bảo về thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động.
Cụ thể trong trường hợp này, bạn phải báo trước cho người sử dụng lao động
là 03 ngày làm việc.
Những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khác:
●● Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
●● Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
●● Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
●● Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
●● Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
●● Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục.
Hưởng trợ cấp thôi việc?
Nếu tôi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng theo quy định của
pháp luật thì tôi có được hưởng trợ cấp thôi việc hay không? Nhiều
người nói là không, vậy pháp luật quy định như thế nào? (Anh Trần
Văn P. công nhân nhà máy gang thép hỏi).
Trả lời:
Theo quy định tại điều 48, Bộ luật lao động thì bạn được hưởng trợ cấp
thôi việc trong những trường hợp sau:
1. Hết hạn hợp đồng lao động.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
15

Kiến thức về Pháp luật lao động

4. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc
ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của
Toà án.
5. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết.
6. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không
phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
7. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định của Bộ luật lao động.
8. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định của Bộ luật lao động; người sử dụng lao động cho người lao động
thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật,
hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Căn cứ vào quy định trên bạn thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi
việc và người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho
người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm
việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Tuy nhiên, nếu bạn và công ty của bạn đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
thì tiền trợ cấp thôi việc sẽ do cơ quan bảo hiểm chi trả. Trong trường hợp bạn
vừa có thời gian làm việc không đóng bảo hiểm thất nghiệp và có cả thời gian
đóng bảo hiểm thất nghiệp thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng
thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi
thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của
Luật Bảo hiểm Xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động
chi trả trợ cấp thôi việc.

16

Kiến thức về Pháp luật lao động

PHẦN II
TIỀN LƯƠNG

17

Kiến thức về Pháp luật lao động

18

Kiến thức về Pháp luật lao động

Trả tiền lương làm thêm giờ.
Tôi thường xuyên phải làm việc tăng cường vào ngày lễ nhưng chỉ
thấy chủ trả lương như ngày thường. Tôi cũng thấy vô lý nhưng
không hiểu pháp luật quy định như thế nào trong trường hợp này.
Trả lời:
Trường hợp của anh, điều 97 Bộ luật lao động quy định như sau: Người
lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền
lương theo công việc đang làm. Cụ thể:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%. b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít
nhất bằng 200%. c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng
300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao
động hưởng lương ngày.
Cách thức trả lương cho người lao động?
Do không đi làm đúng ngày phát lương nên giám đốc nói rằng sẽ
không phát lương cho tôi. Vậy trường hợp này, Ban giám đốc đúng
hay sai?
Trả lời:
Vấn đề này liên quan đến cách thức trả lương cho người lao động trong
công ty được quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2012 về nguyên tắc
trả lương. Theo đó, tất cả người lao động có quyền được trả lương trực tiếp và
đúng thời hạn được thỏa thuận trong hợp đồng. Trong một số trường hợp đặc
biệt, người sử dụng lao động có thể trả lương chậm hoặc khấu trừ tiền lương
của người lao động nhưng phải tuân thủ các quy định của pháp luật.
Như vậy, pháp luật lao động hiện hành không có quy định về việc “công
nhân không đi làm vào ngày phát lương thì không được trả lương”. Mọi người
lao động có quyền được trả lương đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng lao
động đã ký kết. Vì vậy, bạn có quyền yêu cầu công ty thực hiện đúng các thỏa
thuận trong hợp đồng lao động về tiền lương và theo quy định của Bộ luật Lao
động năm 2012 về trả lương.

19

Kiến thức về Pháp luật lao động

Điều kiện để chuyển bậc lương của viên chức
Tôi là giáo viên dạy tiểu học được hưởng lương 3.86, bậc 11/12
(trung cấp). Đến 1/4/2012 tôi sẽ hưởng lương bậc 4.06, đến năm
1/4/2014 tôi sẽ đuợc hưởng lương tột khung. Hiện nay tôi học đại
học từ xa, tính đến năm 2015 tôi mới được cấp bằng đại học. Tôi xin
hỏi: đến năm 2015 tôi có được chuyển bậc lương từ trung cấp sang
đại học hay không?
Trả lời:
Căn cứ Luật viên chức số 58/2010, Nghị định 204/2004/NĐ-CP thì việc
chuyển ngạch viên chức phải :
(i) Đáp ứng tiêu chuẩn chuyển ngạch của ngành chuyên môn khác có
cùng thứ bậc về chuyên môn, nghiệp vụ.
(ii) Phải có chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển và phù hợp
với nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
(iii) Trường hợp công việc được giao không phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của ngạch đang giữ thì phải được chuyển ngạch cho phù hợp.
Căn cứ quy định được dẫn chiếu trên đây, nếu bạn muốn chuyển ngạch
phải đáp ứng các điều kiện nêu trên.

20

Kiến thức về Pháp luật lao động

PHẦN III
THỜI GIAN LÀM VIỆC
VÀ NGHỈ NGƠI

21

Kiến thức về Pháp luật lao động

22

Kiến thức về Pháp luật lao động

Quy định nghỉ giữa giờ như thế nào?
Tôi là nhân viên văn phòng và thời gian bắt đầu làm việc từ 8:30'
sáng và đến 13:45 mới được nghỉ trưa. Như vậy có vi phạm pháp
luật hay không?
Trả lời:
Điều 108 Bộ luật Lao động 2012 và các quy định liên quan chỉ quy định
nếu người lao động làm việc liên tục 8 giờ (hoặc 6 giờ) thì được nghỉ giữa giờ
ít nhất 30 phút, tính vào giờ làm việc. Tuy nhiên, nghỉ vào lúc nào thì không có
quy định chi tiết. Như vậy, việc bố trí thời gian nghỉ giữa giờ là do nội quy lao
động của công ty quy định dựa trên tình hình hoạt động thực tế. Trong trường
hợp này, nếu bạn và nhiều người trong công ty thấy bất hợp lý thì có thể yêu
cầu Công đoàn nêu ý kiến với lãnh đạo công ty để điều chỉnh lại thời gian nghỉ
trưa cho phù hợp.
Tính chế độ làm bù vào ngày nghỉ như thế nào?
Tôi đang làm việc cho công ty nước ngoài tại tỉnh Bình Dương.
Trong thời khoảng thời gian vừa qua vì lý do cúp điện nên ngày hôm
đó công ty được nghỉ và bắt buộc làm bù vào ngày chủ nhật. Như
vậy theo luật lao động thì khi làm ngày chủ nhật với trường hợp trên
thì được tính ngày công nhân đôi không hay vẫn tính 1 ngày công
bình thường?
Trả lời:
Căn cứ khoản 2 điều 110 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định:
“Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào
ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội
quy lao động”. Như vậy bạn có thể xem lại nội quy lao động của công ty bạn có
quy định này không để biết rõ vấn đề bạn đang hỏi.
Làm chưa đủ năm có được nghỉ phép?
Tôi hiện đang làm tại công ty có vốn đầu tư nước ngoài từ tháng 1/
9/2014, đến cuối năm là được 4 tháng. Trong thời gian đó tôi không
sử dụng một ngày phép nào. Đến gần hết năm, tôi đề nghị công ty
cho tôi nghỉ phép 4 ngày nhưng công ty không đồng ý và hết năm
cũng không thanh toán tiền phép năm cho tôi với lý do chưa làm đủ
12 tháng. Như vậy đúng hay sai?
23

Kiến thức về Pháp luật lao động

Trả lời:
Theo quy định tại điều 111, Bộ luật lao động thì người lao động có đủ
12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm,
hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động tương đương 12 ngày làm việc
đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường. Như vậy thông thường
để được nghỉ đủ ngày phép bạn phải có đủ thời gian làm việc là 12 tháng.
Tuy nhiên khoản 2, điều 114 Bộ luật lao động lại quy định: đối với người
lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo
tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được
thanh toán bằng tiền. Với quy định này thì dù bạn chưa làm đủ 12 tháng nhưng
vẫn có quyền nghỉ phép tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp nếu
không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền tương ứng với tiền lương thỏa thuận.
Cách tính số ngày nghỉ hàng năm được quy định tại điều 7, Nghị định
45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 như sau:
(Số ngày nghỉ hàng năm: 12 tháng) x số tháng làm thực tế trong năm
Cụ thể trường hợp của bạn là: (12 ngày nghỉ : 12 tháng) x 4 tháng làm
việc = 4 ngày nghỉ phép.
Tóm lại việc công ty không cho nghỉ phép hoặc thanh toán tiền tương ứng
với 4 ngày nghỉ phép là không đúng với quy định của pháp luật.
Có cộng dồn ngày nghỉ phép được không?
Người lao động được nghỉ 12 ngày phép/1 năm. Nhưng năm đó
không nghỉ hết số ngày phép thì có được cộng dồn sang năm sau
không? Văn bản nào quy định về nội dung này?
Trả lời:
Căn cứ Điều 111 Bộ luật lao động thì người lao động có đủ 12 tháng làm
việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên
lương theo hợp đồng lao động như sau: 12 ngày làm việc đối với người làm
công việc trong điều kiện bình thường. Người lao động có thể thoả thuận với
người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối
đa 03 năm một lần.
Do vậy, nếu muốn cộng dồn thì người lao động có thể thỏa thuận với
người sử dụng lao động và thời gian nghỉ được cộng dồn tối đa trong 3 năm
làm việc.
24

Kiến thức về Pháp luật lao động

Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương được quy định như thế
nào?
Em gái tôi cưới chồng, tôi xin nghỉ 03 ngày nhưng lãnh đạo công ty
không chấp nhận lại còn đe dọa nếu nghỉ sẽ cho thôi việc hoặc phạt
lương. Ý kiến của lãnh đạo công ty tôi là đúng hay sai?
Trả lời:
Điều 116, Bộ luật lao động quy định:
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương
trong những trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết
hoặc chồng chết, con chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông
báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh,
chị, em ruột chết, bố hoặc mẹ kết hôn, anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định trên người lao động có thể thoả thuận với người sử
dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

25

Kiến thức về Pháp luật lao động

26

Kiến thức về Pháp luật lao động

PHẦN IV
AN TOÀN LAO ĐỘNG

27

Kiến thức về Pháp luật lao động

28

Kiến thức về Pháp luật lao động

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc bảo đảm an
toàn và vệ sinh lao động?
Chúng tôi làm tại một phân xưởng cắt may của một hợp tác xã tư
nhân. Điều kiện làm việc rất tồi tàn và nóng bức, thiếu chỗ thoát khí
do vậy rất dễ dẫn đến cháy nổ. Chúng tôi nhiều lần kiến nghị với
lãnh đạo nhưng tất cả đều bị phớt lờ. Chúng tôi muốn biết pháp luật
quy định như thế nào trong vấn đề này?
Trả lời:
Điều 138, Bộ luật lao động quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động
đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động như sau:
a) Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi,
khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác
được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải được
định kỳ kiểm tra, đo lường. b) Bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh
lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia
về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao
động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng. c) Kiểm tra,
đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các
biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao
động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động. d) Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng
máy, thiết bị, nhà xưởng, kho .e) Phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ
sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy
tại nơi làm việc. f) Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây
dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
Như vậy, yêu cầu của các bạn về vấn đề an toàn vệ sinh lao động là hoàn
toàn chính xác. Trong trường hợp yêu cầu không được chấp nhận thì bạn có
thể liên hệ với Công đoàn cơ sở hoặc cơ quan thanh tra về lao động để có sự
hỗ trợ kịp thời.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong tai nạn lao động?
Gần đây có nhiều vụ tai nạn lao động xảy ra chẳng hạn như vụ sập
giàn giáo ở công trường Formosa (Kỳ Anh, Hà Tĩnh) do vậy tôi muốn
biết trách nhiệm của người sử dụng lao động trong những vụ tai nạn
lao động như thế nào?
29

Kiến thức về Pháp luật lao động

Trả lời:
Điều 144, Bộ luật lao động quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao
động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp như sau:
1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong
danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y
tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn
định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.
2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.
3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
theo quy định của pháp luật.
Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp?
Tôi là công nhân tại công trường xây dựng nhà máy thủy điện tại
Tây Nguyên. Do không may, tôi bị tai nạn gãy chân và không còn
khả năng làm việc. Tuy nhiên, công ty đã từ chối bồi thường vì cho
rằng lỗi do tôi gây ra. Tôi và muốn biết pháp luật quy định về bồi
thường trong tai nạn lao động như thế nào?
Trả lời:
Căn cứ điều 145 Bộ luật lao động quy định:
Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi
của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được
người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy
giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động, sau đó cứ tăng 1,0% được cộng
thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng
lao động từ 11% đến 80%. b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc
cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.
Nếu trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được
trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định trên.
Như vậy, nếu bạn chứng minh được lỗi không phải do bạn gây ra thì
mức bồi thường sẽ cao hơn. Còn trong trường hợp lỗi do bạn thì vẫn được bồi
thường nhưng mức bồi thường thấp hơn mà thôi.
30

Kiến thức về Pháp luật lao động

PHẦN V
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

31

Kiến thức về Pháp luật lao động

32

Kiến thức về Pháp luật lao động

Nguyên tắc kỷ luật lao động là như thế nào?
Do bất bình với cách làm việc của Giám đốc nên tôi đã làm đơn tố
cáo hành vi tham nhũng của lãnh đạo tới cơ quan nhà nước. Vì thế,
Giám đốc đã kỷ luật tôi bằng hình thức cho thôi việc. Tuy nhiên, tôi bị
...